Das QLEAD® Profil für reflektierte Führungskräfte

Standortbestimmung für Ihre Führungsarbeit:

Wie nah sind Anspruch und Wirklichkeit in Ihrer Führungspraxis? Diese anonyme und geschützte Umfrage bietet Ihnen die Gelegenheit, Ihre aktuelle Situation (IST) spontan und wertfrei zu reflektieren – ohne den Einfluss idealisierter Vorstellungen (SOLL). Investieren Sie 30 Minuten in eine ehrliche Bestandsaufnahme und legen Sie den Grundstein für gezielte Weiterentwicklung.

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QLEAD Profil für Führungskräfte

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QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Vision und Mission aktiv kommuniziert?

Wählen Sie eine Antwort

1: Mission und Vision werden nie erwähnt.

2: Sehr selten und ohne Relevanz für die Arbeit erwähnt.

3: Gelegentlich erwähnt, ohne klaren Bezug zur Arbeit.

4: Teilweise klar kommuniziert.

5: Regelmäßig angesprochen und mit der Arbeit verknüpft.

6: Häufig thematisiert und im Handeln sichtbar.

7: Fest in der Unternehmenskultur verankert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Inwieweit können Ihre Mitarbeitenden den Sinn ihrer Arbeit beschreiben?

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1: Kein erkennbarer Sinn.

2: Schwierigkeiten, den Sinn zu artikulieren.

3: Teilweise verständlich, aber unklar.

4: Verständlich und teilweise überzeugend.

5: Klar und konkret beschrieben.

6: Mit starker Identifikation vermittelt.

7: Begeisterung und emotionale Verankerung des Sinns.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Gibt es sichtbare Beispiele, wie die Arbeit Ihrer Mitarbeitenden zum Gesamterfolg beiträgt?

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1: Keine Beispiele erkennbar.

2: Wenige und unklare Beispiele.

3: Einzelne erkennbare Beispiele.

4: Mehrere Beispiele, die den Beitrag verdeutlichen.

5: Viele klare Beispiele.

6: Regelmäßig und deutlich hervorgehobene Beispiele.

7: Der Beitrag ist zentral und sichtbar.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wissen Ihre Mitarbeitende, was von ihnen erwartet wird?

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1: Erwartungen sind unklar.

2: Wenige Hinweise, was erwartet wird.

3: Teilweise klar, mit Missverständnissen.

4: Erwartungen sind oft klar, aber nicht durchgängig.

5: Klare und verständliche Erwartungen.

6: Erwartungen werden detailliert vermittelt.

7: Erwartungen sind vollständig bekannt.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Ziele und Rollen klar kommuniziert?

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1: Ziele und Rollen sind völlig unklar.

2: Seltene Kommunikation.

3: Teilweise Kommunikation, aber unvollständig.

4: Meist klare Kommunikation.

5: Klare und regelmäßige Kommunikation.

6: Häufige und detaillierte Kommunikation.

7: Ziele und Rollen sind klar und inspirierend.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Unklarheiten in Diskussionen angesprochen?

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1: Unklarheiten werden ignoriert.

2: Seltene Ansprache von Unklarheiten.

3: Teilweise angesprochen, ohne Lösung.

4: Meistens thematisiert und gelöst.

5: Regelmäßig und klar angesprochen.

6: Aktiv und konstruktiv angesprochen.

7: Unklarheiten werden sofort beseitigt.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden individuelle Leistungen öffentlich anerkannt?

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1: Keine Anerkennung sichtbar.

2: Selten und oberflächlich.

3: Einzelne Fälle von Anerkennung.

4: Gelegentlich sichtbar.

5: Regelmäßig und klar.

6: Häufig und gezielt.

7: Fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Äußern sich Mitarbeitende positiv über erlebte Wertschätzung?

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1: Keine positiven Äußerungen.

2: Selten und vage.

3: Einzelne positive Aussagen.

4: Mehrheit äußert sich positiv.

5: Überwiegend positive Aussagen.

6: Starke, konkrete positive Äußerungen.

7: Wertschätzung wird als zentrales Element empfunden.

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Gibt es klare Strukturen für Anerkennung und Belohnung?

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1: Keine Strukturen erkennbar.

2: Selten und unstrukturiert.

3: Erste Ansätze vorhanden.

4: Meist klare Strukturen.

5: Regelmäßig und wirksam.

6: Effektive und klar formulierte Strukturen.

7: Vollständig integriert und inspirierend.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie offen sprechen Ihre Mitarbeitenden über deren Schwierigkeiten und Herausforderungen?

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1: Herausforderungen und Fehler werden konsequent verschwiegen.

2: Herausforderungen werden nur in Einzelfällen angesprochen, aber nicht offen.

3: Es gibt Ansätze, Herausforderungen anzusprechen, aber zögerlich.

4: Herausforderungen und Fehler werden gelegentlich offen diskutiert.

5: Herausforderungen werden regelmäßig angesprochen, aber noch mit Vorsicht.

6: Herausforderungen und Fehler werden häufig und konstruktiv besprochen.

7: Herausforderungen und Fehler werden offen und selbstverständlich thematisiert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Inwieweit zeigen Sie als Führungskraft Verständnis und Unterstützung bei schwierigen Themen?

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1: Zeige keinerlei Verständnis oder Unterstützung.

2: Reagiere selten verständnisvoll.

3: Erste Ansätze von Verständnis sind erkennbar.

4: Reagiere meist unterstützend, aber nicht konsequent.

5: Zeige regelmäßig Verständnis und biete Hilfe an.

6: Fördere proaktiv Unterstützung bei schwierigen Themen.

7: Bin Vorbild für ein unterstützendes Verhalten.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Gibt es sichtbare Anzeichen für gegenseitiges Vertrauen im Team?

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1: Kein Vertrauen spürbar, Misstrauen dominiert.

2: Vertrauen ist selten und auf wenige Personen beschränkt.

3: Erste Anzeichen von Vertrauen sind erkennbar.

4: Vertrauen ist gelegentlich sichtbar, aber nicht stabil.

5: Vertrauen wird in den meisten Situationen gezeigt.

6: Vertrauen ist in der Zusammenarbeit häufig spürbar.

7: Vertrauen ist tief verankert und prägt das gesamte Teamverhalten.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Aufgaben und Ressourcen fair verteilt?

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1: Aufgaben und Ressourcen werden stark ungleich verteilt.

2: Verteilung ist selten gerecht und führt zu Konflikten.

3: Erste Ansätze von gerechter Verteilung sind erkennbar, aber nicht konsistent.

4: Aufgaben und Ressourcen werden meist fair verteilt, aber nicht immer transparent.

5: Verteilung wird von den meisten als gerecht empfunden.

6: Aufgaben und Ressourcen werden systematisch gerecht verteilt.

7: Verteilung ist vorbildlich und wird aktiv als gerecht wahrgenommen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Entscheidungen transparent und nachvollziehbar kommuniziert?

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1: Entscheidungen sind völlig intransparent und nicht nachvollziehbar.

2: Entscheidungen werden selten kommuniziert und wirken willkürlich.

3: Erste Versuche, Entscheidungen transparent zu machen, sind sichtbar.

4: Entscheidungen sind meist nachvollziehbar, aber nicht konsequent transparent.

5: Entscheidungen werden regelmäßig transparent und klar kommuniziert.

6: Entscheidungen sind umfassend nachvollziehbar und gut erklärt.

7: Entscheidungen werden vollständig transparent und mit Einbindung der Mitarbeitenden getroffen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gehen Sie mit Themen der Ungleichbehandlung um?

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1: Ungleichbehandlung wird ignoriert oder abgestritten.

2: Reagiere selten oder defensiv auf solche Themen.

3: Erste Ansätze zur Ansprache von Ungleichbehandlung sind erkennbar.

4: Themen werden angesprochen, aber nicht konsequent gelöst.

5: Zeige Engagement, solche Themen zu klären.

6: Handle proaktiv, um wahrgenommene Ungleichbehandlung zu beseitigen.

7: Bin Vorbild für den Umgang mit Fairness und setzen Maßnahmen konsequent um.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wird Nachhaltigkeit von Ihnen aktiv in Diskussionen und Entscheidungen berücksichtigt?

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1: Nachhaltigkeit wird nicht erwähnt oder bewusst ignoriert.

2: Nachhaltigkeit wird selten angesprochen und kaum berücksichtigt.

3: Erste Ansätze zur Berücksichtigung von Nachhaltigkeit sind erkennbar.

4: Nachhaltigkeit wird gelegentlich in Diskussionen einbezogen.

5: Nachhaltigkeit ist regelmäßig Bestandteil von Diskussionen und Entscheidungen.

6: Nachhaltigkeit wird proaktiv in Entscheidungen integriert.

7: Nachhaltigkeit ist fest verankert und prägt alle Entscheidungen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Gibt es in Ihrem Verantwortungsbereich konkrete Initiativen oder Programme zur Förderung von Nachhaltigkeit?

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1: Es gibt keinerlei nachhaltige Initiativen oder Programme.

2: Einzelne Initiativen, die selten umgesetzt werden.

3: Erste Programme oder Projekte, die noch inkonsistent sind.

4: Mehrere Programme, die regelmäßig durchgeführt werden.

5: Nachhaltige Initiativen sind gut etabliert und bekannt.

6: Programme zur Nachhaltigkeit sind systematisch und wirken nachhaltig.

7: Nachhaltigkeit ist zentraler Bestandteil aller Aktivitäten und zeigt messbare Erfolge.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie bewusst sprechen Ihre Mitarbeitenden über soziale Verantwortung und Umweltbewusstsein?

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1: Keine Äußerungen zu sozialer Verantwortung oder Umweltbewusstsein.

2: Mitarbeitende äußern sich selten und unreflektiert zu diesen Themen.

3: Erste Anzeichen von Bewusstsein für soziale und ökologische Verantwortung sind erkennbar.

4: Mitarbeitende sprechen gelegentlich reflektiert über diese Themen.

5: Soziale Verantwortung und Umweltbewusstsein werden regelmäßig thematisiert.

6: Mitarbeitende zeigen eine hohe Reflexion und Engagement für diese Themen.

7: Soziale Verantwortung und Umweltbewusstsein sind tief verankert und aktiv gelebt.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie wird die Zusammenarbeit zwischen Generationen von Ihnen gefördert?

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1: Keine Förderung der Zusammenarbeit zwischen Generationen erkennbar.

2: Einzelne Bemühungen, die jedoch unstrukturiert und selten sind.

3: Erste Ansätze zur Förderung von generationenübergreifender Zusammenarbeit sichtbar.

4: Zusammenarbeit zwischen Generationen wird regelmäßig thematisiert, aber noch nicht konsistent gefördert.

5: Klare Maßnahmen zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen Generationen.

6: Generationenübergreifende Zusammenarbeit ist Teil der Unternehmenskultur.

7: Vorbildliche Zusammenarbeit, in der alle Altersgruppen voneinander profitieren.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Inwieweit werden von Ihnen die unterschiedlichen Bedürfnisse und Perspektiven der Generationen berücksichtigt?

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1: Bedürfnisse und Perspektiven verschiedener Generationen werden ignoriert.

2: Einzelne Ansätze zur Berücksichtigung, aber nicht systematisch umgesetzt.

3: Erste Überlegungen zur Integration verschiedener Bedürfnisse sind erkennbar.

4: Bedürfnisse werden gelegentlich berücksichtigt, aber noch nicht umfassend.

5: Unterschiedliche Perspektiven und Bedürfnisse werden regelmäßig thematisiert.

6: Generationenspezifische Bedürfnisse und Perspektiven sind gut integriert.

7: Unterschiedliche Bedürfnisse und Perspektiven werden aktiv genutzt, um Synergien zu schaffen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie wird der Wissensaustausch zwischen den Generationen gefördert?

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1: Kein Wissensaustausch zwischen Generationen erkennbar.

2: Einzelne Versuche zum Austausch, aber ohne klare Struktur.

3: Erste Programme oder Initiativen für den Wissensaustausch sind erkennbar.

4: Wissensaustausch zwischen Generationen erfolgt gelegentlich, aber nicht regelmäßig.

5: Regelmäßiger und strukturierter Austausch ist etabliert.

6: Wissensaustausch zwischen Generationen wird aktiv gefördert.

7: Wissensaustausch ist systematisch, inspirierend und Teil der Unternehmenskultur.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut planen Ihre Mitarbeitenden ihre eigenen Aufgaben?

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1: Keine erkennbare Planung der Aufgaben.

2: Gelegentliche und unsystematische Planung erkennbar.

3: Erste Ansätze einer strukturierten Planung vorhanden, aber nicht konsistent.

4: Aufgaben werden meistens geplant, aber gelegentlich chaotisch.

5: Klare und strukturierte Planung der Aufgaben.

6: Aufgabenplanung ist durchdacht und effektiv.

7: Vorbildliche Planung, die systematisch und langfristig orientiert ist.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie effektiv nutzen Ihre Mitarbeitenden ihre Zeit und Ressourcen?

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1: Zeit und Ressourcen werden ineffektiv oder gar nicht genutzt.

2: Gelegentliche Versuche, Zeit und Ressourcen zu optimieren, bleiben erfolglos.

3: Erste Fortschritte bei der effektiven Nutzung sind erkennbar.

4: Zeit und Ressourcen werden oft gut genutzt, aber nicht durchgängig.

5: Ressourcenmanagement ist überwiegend effektiv.

6: Zeit und Ressourcen werden klar und systematisch eingesetzt.

7: Zeit- und Ressourcenmanagement sind optimal und vorbildlich.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut können Ihre Mitarbeitenden ihre Prioritäten setzen?

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1: Es gibt keine erkennbare Priorisierung der Aufgaben.

2: Prioritäten werden nur gelegentlich und unsystematisch gesetzt.

3: Erste Versuche, Prioritäten zu setzen, sind erkennbar.

4: Prioritäten werden meist klar gesetzt, aber nicht konsequent umgesetzt.

5: Klare Priorisierung, die meist eingehalten wird.

6: Prioritäten werden systematisch und konsequent gesetzt.

7: Priorisierung ist exzellent und ermöglicht höchste Effizienz.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Meinungen respektvoll gehört und berücksichtigt?

Wählen Sie eine Antwort

1: Meinungen werden ignoriert oder respektlos abgewiesen.

2: Meinungen werden selten und nur oberflächlich berücksichtigt.

3: Erste Ansätze von Respekt sind sichtbar, aber nicht konsequent umgesetzt.

4: Meinungen werden häufig gehört, aber nicht immer vollständig berücksichtigt.

5: Respektvolles Zuhören und Berücksichtigen von Meinungen ist die Regel.

6: Meinungen werden aktiv gehört und in Entscheidungen eingebunden.

7: Meinungen werden wertgeschätzt und prägen die Zusammenarbeit nachhaltig.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie wird mit Meinungsverschiedenheiten umgegangen?

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1: Meinungsverschiedenheiten führen häufig zu Konflikten.

2: Konflikte werden ignoriert oder eskalieren.

3: Erste Bemühungen, Konflikte konstruktiv zu lösen, sind sichtbar.

4: Meinungsverschiedenheiten werden oft respektvoll diskutiert, aber nicht immer gelöst.

5: Konflikte werden meist konstruktiv gelöst.

6: Meinungsverschiedenheiten führen zu produktiven Diskussionen und Lösungen.

7: Meinungsverschiedenheiten werden proaktiv genutzt, um innovative Lösungen zu entwickeln.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Gibt es sichtbare Anzeichen für konstruktive Kommunikation im Team?

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1: Kommunikation ist von Missverständnissen und Konflikten geprägt.

2: Seltene Versuche konstruktiver Kommunikation sind erkennbar.

3: Erste Fortschritte in der Kommunikation sind sichtbar, aber nicht stabil.

4: Kommunikation ist oft konstruktiv, aber mit gelegentlichen Rückschlägen.

5: Konstruktive Kommunikation ist die Regel, aber noch verbesserungsfähig.

6: Kommunikation ist durchgehend konstruktiv und produktiv.

7: Kommunikation ist vorbildlich und fördert Vertrauen und Zusammenarbeit.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie sicher fühlen sich Mitarbeitende, ihre Meinungen und Ideen zu äußern?

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1: Mitarbeitende äußern ihre Meinungen aus Angst vor Sanktionen nicht.

2: Meinungsäußerungen sind selten und zögerlich.

3: Erste Ansätze von Offenheit, aber mit sichtbarer Unsicherheit.

4: Mitarbeitende äußern sich meist frei, aber mit gelegentlicher Vorsicht.

5: Meinungsäußerungen sind in den meisten Situationen sicher und akzeptiert.

6: Mitarbeitende äußern ihre Meinungen regelmäßig und ohne Angst.

7: Mitarbeitende fühlen sich vollständig sicher und ermutigt, ihre Meinungen zu teilen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie reagieren Sie auf Fehler oder Schwächen der Mitarbeitenden?

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1: Reagiere negativ, mit Vorwürfen oder Strafen.

2: Fehler werden selten, aber mit deutlicher Kritik angesprochen.

3: Reagiere konstruktiv, aber nicht konsistent.

4: Reagiere oft verständnisvoll, aber nicht immer unterstützend.

5: Fehler werden meist konstruktiv besprochen und als Lernchance genutzt.

6: Fördere eine positive Fehlerkultur und zeige Unterstützung.

7: Fehler werden als Teil des Lernens akzeptiert und mit proaktiver Unterstützung begleitet.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Gibt es sichtbare Anzeichen für psychologische Sicherheit im Team?

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1: Teammitglieder wirken unsicher und zurückhaltend.

2: Seltene Versuche, Unsicherheiten im Team zu adressieren.

3: Erste Hinweise auf psychologische Sicherheit sind erkennbar, aber nicht stabil.

4: Teammitglieder fühlen sich meist sicher, zeigen jedoch gelegentliche Unsicherheit.

5: Psychologische Sicherheit ist in den meisten Situationen gegeben.

6: Teammitglieder wirken durchgehend sicher und selbstbewusst.

7: Psychologische Sicherheit ist stark ausgeprägt und tief in der Teamkultur verankert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie offen werden Fehler im Team angesprochen?

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1: Fehler werden verschwiegen oder verleugnet.

2: Fehler werden selten und nur mit Druck angesprochen.

3: Erste Ansätze, Fehler anzusprechen, sind sichtbar, aber oft zögerlich.

4: Fehler werden oft angesprochen, aber nicht immer offen oder konstruktiv.

5: Fehler werden regelmäßig und meist konstruktiv angesprochen.

6: Fehler werden häufig als Lernmöglichkeit offen diskutiert.

7: Fehler werden systematisch offen und als Chance zur Verbesserung genutzt.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie konstruktiv wird Kritik im Team formuliert und aufgenommen?

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1: Kritik ist destruktiv oder wird ignoriert.

2: Kritik wird selten geäußert oder führt zu Konflikten.

3: Erste Bemühungen, Kritik konstruktiv zu äußern, sind erkennbar.

4: Kritik wird meist konstruktiv formuliert, aber nicht immer gut aufgenommen.

5: Kritik wird klar und meist konstruktiv geäußert und angenommen.

6: Kritik ist durchgehend konstruktiv und führt zu positiven Veränderungen.

7: Kritik wird als wertvolles Werkzeug für Wachstum und Zusammenarbeit betrachtet.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie wird Feedback über Fehler in Maßnahmen umgesetzt?

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1: Feedback wird ignoriert, und keine Maßnahmen folgen.

2: Maßnahmen nach Feedback sind selten oder ineffektiv.

3: Erste Ansätze zur Umsetzung von Feedback sind sichtbar.

4: Feedback wird oft umgesetzt, aber nicht immer konsequent.

5: Feedback wird regelmäßig in konkrete Maßnahmen umgesetzt.

6: Feedback wird systematisch in Verbesserungsmaßnahmen integriert.

7: Feedback ist ein zentraler Bestandteil der kontinuierlichen Verbesserung.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie effektiv arbeiten die Teammitglieder gemeinsam an Aufgaben?

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1: Keine Zusammenarbeit erkennbar; Aufgaben werden isoliert bearbeitet.

2: Seltene und ineffektive Zusammenarbeit, häufige Missverständnisse.

3: Erste Ansätze der Zusammenarbeit, aber mit Problemen bei der Abstimmung.

4: Zusammenarbeit erfolgt oft effektiv, jedoch mit gelegentlichen Reibungen.

5: Teammitglieder arbeiten meist reibungslos und produktiv zusammen.

6: Zusammenarbeit ist durchgehend effektiv und zielgerichtet.

7: Vorbildliche Teamarbeit, geprägt von Synergie und hoher Effizienz.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie klar sind die Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams definiert?

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1: Rollen und Verantwortlichkeiten sind völlig unklar.

2: Erste Versuche, Rollen zu definieren, aber mit häufigen Überschneidungen.

3: Rollen sind teilweise klar, aber nicht konsequent umgesetzt.

4: Rollen sind meist klar definiert, aber es gibt gelegentliche Unklarheiten.

5: Klare Definition der Rollen und Verantwortlichkeiten.

6: Rollen sind klar und werden vom gesamten Team akzeptiert.

7: Rollen sind eindeutig, flexibel und fördern die Teamdynamik.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie unterstützen sich die Teammitglieder gegenseitig?

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1: Keine Unterstützung zwischen Teammitgliedern erkennbar.

2: Unterstützung erfolgt selten und oft widerwillig.

3: Erste Ansätze von Unterstützung, aber nicht konsequent.

4: Unterstützung erfolgt oft, aber nicht durchgehend.

5: Teammitglieder unterstützen sich regelmäßig und aktiv.

6: Unterstützung ist selbstverständlich und integraler Bestandteil der Teamarbeit.

7: Unterstützung ist exzellent und stärkt die Zusammenarbeit nachhaltig.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie konstruktiv und spezifisch ist das gegebene Feedback?

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1: Feedback ist destruktiv oder gar nicht vorhanden.

2: Feedback ist selten und unspezifisch.

3: Erste Ansätze konstruktiven Feedbacks sind sichtbar, aber inkonsistent.

4: Feedback ist meist konstruktiv, aber nicht immer spezifisch.

5: Feedback ist regelmäßig konstruktiv und oft spezifisch.

6: Feedback ist durchgehend konstruktiv, spezifisch und hilfreich.

7: Feedback ist vorbildlich und führt zu klaren Verbesserungen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut können Mitarbeitende Feedback annehmen und umsetzen?

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1: Feedback wird ignoriert oder abgelehnt.

2: Feedback wird selten angenommen und kaum umgesetzt.

3: Erste Versuche, Feedback anzunehmen und umzusetzen, sind erkennbar.

4: Feedback wird oft angenommen, aber nicht immer effektiv umgesetzt.

5: Feedback wird regelmäßig gut aufgenommen und umgesetzt.

6: Mitarbeitende setzen Feedback konsequent und zielgerichtet um.

7: Mitarbeitende nutzen Feedback aktiv zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie häufig und systematisch wird Feedback im Team gegeben?

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1: Feedback wird gar nicht oder nur zufällig gegeben.

2: Feedback erfolgt selten und ohne klare Struktur.

3: Erste Strukturen für regelmäßiges Feedback sind sichtbar, aber nicht etabliert.

4: Feedback wird regelmäßig gegeben, aber nicht immer systematisch.

5: Feedback erfolgt systematisch und ist Teil der Teamkultur.

6: Feedback wird häufig und strukturiert gegeben, fördert die Zusammenarbeit.

7: Feedback ist vollständig integriert und prägt die Team- und Unternehmenskultur.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden die individuellen Stärken der Mitarbeitenden erkannt und genutzt?

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1: Stärken der Mitarbeitenden werden ignoriert oder nicht erkannt.

2: Erste Ansätze zur Erkennung von Stärken sind sichtbar, aber nicht systematisch.

3: Stärken werden teilweise erkannt, aber selten genutzt.

4: Stärken werden oft erkannt, aber nicht immer gezielt eingesetzt.

5: Individuelle Stärken werden regelmäßig erkannt und sinnvoll genutzt.

6: Stärken werden systematisch identifiziert und optimal eingesetzt.

7: Stärken der Mitarbeitenden werden vorbildlich erkannt und in die Organisation integriert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gezielt werden Talente durch Weiterentwicklung gefördert?

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1: Es gibt keine erkennbaren Maßnahmen zur Talentförderung.

2: Seltene und unstrukturierte Versuche, Talente zu fördern.

3: Erste Programme zur Förderung von Talenten sind sichtbar, aber nicht konsequent umgesetzt.

4: Talente werden regelmäßig gefördert, aber ohne klare Struktur.

5: Talentförderung erfolgt systematisch und zielgerichtet.

6: Maßnahmen zur Talentförderung sind umfassend und zeigen Erfolge.

7: Talentförderung ist ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie werden Mitarbeitende gemäß ihrer Talente und Interessen eingesetzt?

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1: Mitarbeitende werden unabhängig von ihren Talenten und Interessen eingesetzt.

2: Erste Ansätze zur Berücksichtigung von Talenten sind sichtbar.

3: Talente und Interessen werden teilweise berücksichtigt, aber nicht regelmäßig.

4: Mitarbeitende werden oft, aber nicht konsequent entsprechend ihrer Talente eingesetzt.

5: Talente und Interessen der Mitarbeitenden werden regelmäßig berücksichtigt.

6: Talente und Interessen fließen systematisch in die Einsatzplanung ein.

7: Mitarbeitende werden vorbildlich nach ihren Talenten und Interessen eingesetzt, was die Leistung und Zufriedenheit erhöht.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gehen Mitarbeitende mit Stresssituationen um?

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1: Mitarbeitende zeigen deutliche Überforderung und Unsicherheit.

2: Stress wird selten aktiv bewältigt, führt häufig zu Konflikten.

3: Erste Ansätze zur Stressbewältigung sind erkennbar, aber inkonsistent.

4: Mitarbeitende bewältigen Stresssituationen oft erfolgreich, aber mit Einschränkungen.

5: Stress wird regelmäßig und erfolgreich bewältigt.

6: Mitarbeitende zeigen eine hohe Fähigkeit, mit Stress umzugehen.

7: Mitarbeitende bewältigen Stresssituationen souverän und stärken dabei das Team.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie flexibel reagieren die Mitarbeitenden auf unerwartete Veränderungen?

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1: Veränderungen führen zu Widerstand und Chaos.

2: Erste Versuche, auf Veränderungen zu reagieren, sind erkennbar, aber nicht erfolgreich.

3: Mitarbeitende passen sich teilweise an, benötigen jedoch Unterstützung.

4: Veränderungen werden meist akzeptiert und bewältigt.

5: Mitarbeitende reagieren flexibel und lösungsorientiert auf Veränderungen.

6: Flexibilität ist eine Stärke, und Mitarbeitende meistern Veränderungen sicher.

7: Mitarbeitende und Teams nutzen Veränderungen als Chance zur Weiterentwicklung.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden Maßnahmen zur Unterstützung der Resilienz aktiv genutzt?

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1: Es gibt keine Maßnahmen zur Resilienzförderung, oder sie werden ignoriert.

2: Maßnahmen sind vorhanden, werden aber nur selten genutzt.

3: Erste Ansätze zur Nutzung von Resilienzmaßnahmen sind erkennbar.

4: Maßnahmen werden regelmäßig genutzt, aber nicht immer konsequent.

5: Resilienzmaßnahmen werden aktiv genutzt und zeigen Erfolge.

6: Maßnahmen zur Resilienzförderung sind systematisch integriert und hoch wirksam.

7: Resilienzförderung ist ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur und wird aktiv gelebt.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie stark äußern die Mitarbeitenden Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten?

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1: Mitarbeitende zeigen kein Vertrauen in ihre Fähigkeiten.

2: Mitarbeitende äußern selten und unsicher Vertrauen in ihre Fähigkeiten.

3: Erste Ansätze von Vertrauen sind sichtbar, aber nicht stabil.

4: Mitarbeitende äußern oft Vertrauen, aber mit gelegentlichen Zweifeln.

5: Mitarbeitende zeigen regelmäßig Vertrauen in ihre Fähigkeiten.

6: Mitarbeitende äußern starkes Vertrauen und treten sicher auf.

7: Mitarbeitende zeigen ein durchgehend hohes Maß an Selbstwirksamkeit.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie häufig betonen die Mitarbeitenden ihre bisherigen Erfolge?

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1: Bisherige Erfolge werden nicht erkannt oder ignoriert.

2: Erfolge werden selten erwähnt und sind nicht präsent.

3: Erste Erwähnungen von Erfolgen sind sichtbar, aber nicht häufig.

4: Erfolge werden oft erwähnt, aber nicht immer als bedeutend wahrgenommen.

5: Erfolge werden regelmäßig betont und als Motivation genutzt.

6: Erfolge sind ein klarer Fokus und dienen als Grundlage für neues Vertrauen.

7: Erfolge werden aktiv betont und inspirieren das Team zu weiteren Leistungen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Werden die Mitarbeitenden aktiv dabei unterstützt, Herausforderungen zu meistern?

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1: Keine Unterstützung bei der Bewältigung von Herausforderungen erkennbar.

2: Unterstützung erfolgt selten und ist meist oberflächlich.

3: Erste Ansätze zur Unterstützung sind erkennbar, aber inkonsistent.

4: Mitarbeitende werden oft unterstützt, aber nicht immer konsequent.

5: Unterstützung ist regelmäßig und hilft den Mitarbeitenden spürbar.

6: Mitarbeitende werden systematisch und effektiv bei Herausforderungen unterstützt.

7: Unterstützung ist vorbildlich und stärkt kontinuierlich die Selbstwirksamkeit.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie engagiert zeigen sich die Mitarbeitenden bei der Erledigung ihrer Aufgaben?

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1: Mitarbeitende zeigen kaum Engagement und arbeiten nur das Nötigste ab.

2: Engagement ist selten sichtbar und wirkt gezwungen.

3: Erste Anzeichen von Engagement sind erkennbar, aber nicht konstant.

4: Mitarbeitende zeigen oft Engagement, aber nicht durchgehend.

5: Engagement ist regelmäßig sichtbar und wirkt authentisch.

6: Mitarbeitende sind hoch engagiert und arbeiten mit großer Motivation.

7: Mitarbeitende zeigen außerordentliches Engagement und inspirieren andere.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie deutlich wird der Wunsch nach überdurchschnittlicher Leistung erkennbar?

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1: Mitarbeitende zeigen keinerlei Interesse an überdurchschnittlicher Leistung.

2: Der Wunsch nach besserer Leistung ist selten und wenig ausgeprägt.

3: Erste Ansätze von Leistungsstreben sind erkennbar, aber noch zurückhaltend.

4: Mitarbeitende zeigen oft den Wunsch, überdurchschnittliche Leistung zu erbringen.

5: Der Wunsch nach besserer Leistung ist regelmäßig und klar erkennbar.

6: Mitarbeitende streben konsequent nach überdurchschnittlicher Leistung.

7: Mitarbeitende zeigen einen außergewöhnlichen Ehrgeiz, exzellente Ergebnisse zu erzielen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gehen die Mitarbeitenden mit zusätzlichen Herausforderungen oder Aufgaben um?

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1: Zusätzliche Herausforderungen werden abgelehnt oder ignoriert.

2: Mitarbeitende nehmen Herausforderungen selten und widerwillig an.

3: Erste Bereitschaft, Herausforderungen anzunehmen, ist sichtbar.

4: Mitarbeitende nehmen Herausforderungen oft an, jedoch nicht immer mit Freude.

5: Herausforderungen werden regelmäßig akzeptiert und als Chance gesehen.

6: Mitarbeitende nehmen Herausforderungen aktiv an und arbeiten motiviert daran.

7: Herausforderungen werden mit Begeisterung angenommen und erfolgreich gemeistert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Sind die gesetzten Ziele klar, messbar und verständlich formuliert?

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1: Ziele sind völlig unklar oder fehlen komplett.

2: Ziele sind selten formuliert und wirken unspezifisch.

3: Erste Ansätze klarer Zielsetzungen sind erkennbar, aber nicht konsistent.

4: Ziele sind meist klar formuliert, aber nicht immer messbar.

5: Ziele sind regelmäßig klar, messbar und verständlich formuliert.

6: Ziele sind präzise und systematisch in die Arbeit integriert.

7: Ziele sind vorbildlich formuliert, messbar und inspirierend.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut orientieren sich die Mitarbeitenden an den gesetzten Zielen?

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1: Mitarbeitende ignorieren die Ziele oder kennen sie nicht.

2: Orientierung an Zielen ist selten und inkonsequent.

3: Erste Ansätze einer Zielorientierung sind sichtbar, aber nicht stabil.

4: Mitarbeitende orientieren sich oft an den Zielen, aber mit gelegentlichen Abweichungen.

5: Zielorientierung ist regelmäßig sichtbar und wirkt motivierend.

6: Mitarbeitende arbeiten konsequent zielorientiert und zeigen Fortschritte.

7: Zielorientierung ist hervorragend und stärkt die Gesamtleistung des Teams.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie motivierend werden die gesetzten Ziele wahrgenommen?

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1: Ziele wirken demotivierend oder überfordernd.

2: Ziele werden selten als motivierend empfunden.

3: Erste Hinweise auf Motivation durch Ziele sind sichtbar, aber inkonsistent.

4: Ziele wirken meist motivierend, aber nicht durchgehend.

5: Ziele werden regelmäßig als motivierend wahrgenommen.

6: Ziele motivieren stark und fördern die Leistung der Mitarbeitenden.

7: Ziele sind hochmotivierend und inspirieren zu außergewöhnlichen Leistungen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie stark liegt der Fokus in Diskussionen auf Lösungen statt auf Problemen?

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1: Diskussionen drehen sich ausschließlich um Probleme, ohne Lösungsansätze.

2: Seltene Versuche, Lösungen zu thematisieren, aber kein konsequenter Fokus.

3: Erste Ansätze einer lösungsorientierten Diskussion sind sichtbar.

4: Diskussionen sind oft lösungsorientiert, aber nicht immer zielgerichtet.

5: Diskussionen fokussieren sich regelmäßig auf Lösungen.

6: Lösungsorientiertes Denken prägt die meisten Diskussionen.

7: Diskussionen sind konsequent und vorbildlich auf Lösungen ausgerichtet.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie kreativ und innovativ werden Lösungsvorschläge eingebracht?

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1: Es werden keine kreativen oder innovativen Vorschläge gemacht.

2: Gelegentlich werden einfache Lösungsvorschläge eingebracht.

3: Erste kreative Ansätze sind erkennbar, aber nicht regelmäßig.

4: Lösungsvorschläge sind oft innovativ, aber nicht immer praktisch.

5: Kreativität und Innovation sind regelmäßig sichtbar.

6: Lösungsansätze sind durchgehend kreativ und praktikabel.

7: Mitarbeitende bringen außergewöhnlich kreative und innovative Lösungen ein.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie konsequent werden vorgeschlagene Lösungen umgesetzt?

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1: Lösungsvorschläge werden ignoriert oder nicht umgesetzt.

2: Lösungen werden selten umgesetzt und oft nur halbherzig.

3: Erste Ansätze zur Umsetzung von Lösungen sind sichtbar, aber nicht konsequent.

4: Lösungen werden oft umgesetzt, aber mit gelegentlichen Verzögerungen.

5: Lösungen werden regelmäßig und zielgerichtet umgesetzt.

6: Lösungen werden schnell und effektiv umgesetzt.

7: Lösungen werden vorbildlich umgesetzt und zeigen messbare Erfolge.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie sichtbar ist das Engagement des Unternehmens für die Gesundheit der Mitarbeitenden?

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1: Es gibt keinerlei sichtbares Engagement für die Gesundheit.

2: Gesundheitsmaßnahmen sind selten und kaum erkennbar.

3: Erste Ansätze für gesundheitsfördernde Maßnahmen sind sichtbar.

4: Gesundheitsmaßnahmen sind regelmäßig sichtbar, aber nicht umfassend.

5: Gesundheitsmaßnahmen sind gut etabliert und erkennbar wirksam.

6: Das Engagement für Gesundheit ist klar und prägt das Arbeitsumfeld.

7: Gesundheitsförderung ist ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie wird die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden unterstützt?

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1: Es gibt keinerlei Unterstützung für die psychische Gesundheit.

2: Seltene oder oberflächliche Maßnahmen zur Unterstützung sind vorhanden.

3: Erste Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit sind sichtbar.

4: Maßnahmen werden regelmäßig angeboten, aber nicht umfassend genutzt.

5: Psychische Gesundheit wird systematisch unterstützt und zeigt Erfolge.

6: Maßnahmen sind umfassend, gut integriert und wirksam.

7: Die psychische Gesundheit wird proaktiv gefördert und ist fester Bestandteil des Unternehmens.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie bewusst sprechen Mitarbeitende über das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz?

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1: Gesundheit wird nicht thematisiert oder ignoriert.

2: Gesundheit wird selten und oberflächlich besprochen.

3: Erste Gespräche über Gesundheit sind sichtbar, aber noch zögerlich.

4: Gesundheit wird oft besprochen, aber nicht systematisch.

5: Mitarbeitende sprechen regelmäßig und reflektiert über Gesundheit.

6: Gesundheit ist ein zentraler Bestandteil der Kommunikation.

7: Gesundheit wird offen und proaktiv diskutiert und führt zu konkreten Verbesserungen.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie klar und strukturiert werden Entscheidungen im Team getroffen?

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1: Entscheidungen sind unklar oder werden gar nicht getroffen.

2: Entscheidungen werden selten getroffen und sind meist unsystematisch.

3: Erste Ansätze zu klaren Entscheidungen sind erkennbar, aber nicht konsequent.

4: Entscheidungen sind meist klar, aber gelegentlich fehlt die Struktur.

5: Entscheidungen sind regelmäßig klar und strukturiert.

6: Entscheidungen sind systematisch und effizient getroffen.

7: Entscheidungen sind durchgehend klar, strukturiert und inspirierend.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie stark werden relevante Informationen in den Entscheidungsprozess einbezogen?

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1: Relevante Informationen werden ignoriert.

2: Informationen werden selten berücksichtigt und wirken zufällig.

3: Erste Versuche, Informationen einzubeziehen, sind sichtbar, aber inkonsistent.

4: Informationen werden meist berücksichtigt, aber nicht vollständig.

5: Relevante Informationen werden regelmäßig und gründlich einbezogen.

6: Informationen werden systematisch analysiert und in Entscheidungen integriert.

7: Informationen werden vorbildlich eingebunden und optimal genutzt.

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Wie gut werden Entscheidungen im Team kommuniziert und akzeptiert?

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1: Entscheidungen werden gar nicht oder unklar kommuniziert.

2: Entscheidungen werden selten kommuniziert und stoßen oft auf Ablehnung.

3: Erste Bemühungen zur Kommunikation von Entscheidungen sind sichtbar, aber unvollständig.

4: Entscheidungen werden oft klar kommuniziert, aber nicht immer akzeptiert.

5: Entscheidungen werden regelmäßig klar kommuniziert und gut akzeptiert.

6: Entscheidungen sind durchgehend verständlich kommuniziert und weitgehend akzeptiert.

7: Entscheidungen werden vorbildlich kommuniziert und voll akzeptiert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut werden neue Mitarbeitende vor ihrem ersten Arbeitstag informiert?

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1: Es gibt keine Informationsweitergabe vor dem Arbeitsbeginn.

2: Informationen werden selten oder unstrukturiert weitergegeben.

3: Erste Ansätze, Informationen bereitzustellen, sind erkennbar, aber unvollständig.

4: Neue Mitarbeitende werden oft informiert, aber nicht immer umfassend.

5: Neue Mitarbeitende erhalten regelmäßig klare und hilfreiche Informationen.

6: Informationen werden systematisch und zielgerichtet bereitgestellt.

7: Informationsweitergabe ist vorbildlich, umfassend und gut strukturiert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut wird der Kontakt zu neuen Mitarbeitenden vor dem Start gehalten?

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1: Es gibt keinen Kontakt zu neuen Mitarbeitenden vor ihrem ersten Tag.

2: Der Kontakt ist selten und unpersönlich.

3: Erste Bemühungen, den Kontakt zu halten, sind erkennbar, aber inkonsistent.

4: Der Kontakt ist meist vorhanden, aber nicht immer systematisch.

5: Der Kontakt ist regelmäßig und positiv gestaltet.

6: Der Kontakt ist systematisch, herzlich und stärkt die Bindung.

7: Der Kontakt ist vorbildlich und sorgt für ein positives Preboarding-Erlebnis.

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Wie gut werden organisatorische Aspekte vor dem Start geregelt?

1: Organisatorische Aspekte werden gar nicht geregelt.

2: Erste organisatorische Schritte werden selten und unsystematisch durchgeführt.

3: Organisatorische Vorbereitung ist teilweise erkennbar, aber nicht konsistent.

4: Organisatorische Aspekte werden oft, aber nicht immer vollständig geregelt.

5: Organisatorische Vorbereitung erfolgt regelmäßig und strukturiert.

6: Organisatorische Aspekte werden systematisch und effizient vor dem Start geregelt.

7: Organisatorische Vorbereitung ist vorbildlich und sorgt für einen reibungslosen Einstieg.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut sind die Einarbeitungsprozesse für neue Mitarbeitende strukturiert?

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1: Es gibt keine erkennbaren Einarbeitungsprozesse.

2: Einarbeitungsprozesse sind selten oder unstrukturiert.

3: Erste Ansätze strukturierter Prozesse sind erkennbar, aber nicht umfassend.

4: Einarbeitungsprozesse sind oft klar, aber gelegentlich unvollständig.

5: Die Einarbeitungsprozesse sind regelmäßig strukturiert und klar.

6: Einarbeitungsprozesse sind systematisch und gut durchdacht.

7: Einarbeitungsprozesse sind vorbildlich, umfassend und effektiv.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut werden neue Mitarbeitende durch Mentoren, Kollegen oder Führungskräfte unterstützt?

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1: Neue Mitarbeitende erhalten keinerlei Unterstützung.

2: Unterstützung ist selten und unkoordiniert.

3: Erste Versuche der Unterstützung sind sichtbar, aber inkonsistent.

4: Unterstützung ist oft vorhanden, aber nicht systematisch.

5: Neue Mitarbeitende werden regelmäßig durch Mentoren oder Kollegen unterstützt.

6: Unterstützung ist systematisch und fördert die Integration effektiv.

7: Unterstützung ist umfassend, vorbildlich und trägt maßgeblich zur Integration bei.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut fühlen sich neue Mitarbeitende in die Unternehmenskultur integriert?

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1: Neue Mitarbeitende fühlen sich isoliert und nicht integriert.

2: Integration erfolgt selten und wirkt unpersönlich.

3: Erste Anzeichen von Integration sind sichtbar, aber nicht umfassend.

4: Neue Mitarbeitende fühlen sich oft integriert, aber mit gelegentlichen Unsicherheiten.

5: Die Integration ist regelmäßig erfolgreich und sorgt für ein Zugehörigkeitsgefühl.

6: Integration ist systematisch und fördert die Bindung an die Unternehmenskultur.

7: Neue Mitarbeitende fühlen sich vollständig integriert und identifizieren sich stark mit der Unternehmenskultur.

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Wie positiv und unterstützend sind die Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden?

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1: Beziehungen sind konfliktbehaftet und von Misstrauen geprägt.

2: Beziehungen sind selten unterstützend und wirken distanziert.

3: Erste Ansätze von Unterstützung und Zusammenarbeit sind sichtbar.

4: Beziehungen sind oft positiv, aber gelegentlich von Konflikten beeinflusst.

5: Beziehungen sind regelmäßig unterstützend und konstruktiv.

6: Beziehungen sind vertrauensvoll und fördern die Zusammenarbeit.

7: Beziehungen sind vorbildlich, stärken die Arbeit und das Teamgefühl.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut unterstützen sich die Mitarbeitenden gegenseitig bei Herausforderungen?

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1: Keine Unterstützung bei Herausforderungen erkennbar.

2: Unterstützung erfolgt selten und nur auf Nachfrage.

3: Erste Ansätze gegenseitiger Unterstützung sind sichtbar, aber nicht stabil.

4: Mitarbeitende unterstützen sich oft, aber nicht konsequent.

5: Unterstützung ist regelmäßig und selbstverständlich.

6: Mitarbeitende zeigen eine hohe Bereitschaft zur gegenseitigen Unterstützung.

7: Unterstützung ist vorbildlich und fördert den Erfolg des gesamten Teams.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie stark prägen Vertrauen und Offenheit die täglichen Arbeitsbeziehungen?

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1: Kein Vertrauen oder Offenheit in den Beziehungen erkennbar.

2: Vertrauen und Offenheit sind selten und wirken gezwungen.

3: Erste Anzeichen von Vertrauen und Offenheit sind sichtbar.

4: Beziehungen sind oft von Vertrauen geprägt, aber nicht durchgehend.

5: Vertrauen und Offenheit sind regelmäßig und stabil vorhanden.

6: Beziehungen sind durch starkes Vertrauen und offene Kommunikation geprägt.

7: Beziehungen basieren vollständig auf Vertrauen und Offenheit, was die Zusammenarbeit fördert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie klar und nachvollziehbar werden Aufgaben delegiert?

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1: Delegation erfolgt unklar oder gar nicht.

2: Aufgaben werden selten delegiert und sind oft unstrukturiert.

3: Erste Ansätze klarer Delegation sind sichtbar, aber nicht konsistent.

4: Aufgaben werden meist klar delegiert, aber mit gelegentlichen Missverständnissen.

5: Delegation erfolgt regelmäßig und klar nachvollziehbar.

6: Aufgaben werden systematisch und vollständig nachvollziehbar delegiert.

7: Delegation ist vorbildlich, klar strukturiert und motiviert die Mitarbeitenden.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut stärkt Ihr Delegieren das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden?

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1: Delegation führt zu Unsicherheit und fehlender Verantwortung.

2: Delegation stärkt das Verantwortungsbewusstsein nur selten.

3: Erste Hinweise auf gestärktes Verantwortungsbewusstsein durch Delegation sind sichtbar.

4: Delegation fördert oft das Verantwortungsbewusstsein, aber nicht durchgängig.

5: Delegation stärkt regelmäßig das Verantwortungsbewusstsein.

6: Mitarbeitende übernehmen durch Delegation konsequent Verantwortung.

7: Delegation fördert vorbildlich ein hohes Maß an Verantwortung und Eigeninitiative.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie motivierend wird das Delegieren von Aufgaben wahrgenommen?

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1: Delegation wird als demotivierend oder belastend empfunden.

2: Delegation ist selten motivierend und wird oft als zusätzliche Belastung wahrgenommen.

3: Erste Ansätze motivierender Delegation sind sichtbar, aber nicht stabil.

4: Delegation wird oft als motivierend wahrgenommen, aber nicht durchgehend.

5: Delegation wirkt regelmäßig motivierend und fördert das Engagement.

6: Delegation ist systematisch und motiviert die Mitarbeitenden deutlich.

7: Delegation ist hochmotivierend, stärkt das Engagement und inspiriert.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie funktional und ergonomisch sind die Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeitenden gestaltet?

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1: Der Arbeitsplatz ist unergonomisch und behindert die Arbeit.

2: Es gibt selten funktionale oder ergonomische Anpassungen.

3: Erste Ansätze ergonomischer Gestaltung sind sichtbar, aber unvollständig.

4: Der Arbeitsplatz ist meist ergonomisch gestaltet, aber mit Verbesserungsbedarf.

5: Der Arbeitsplatz ist überwiegend funktional und ergonomisch angepasst.

6: Ergonomie und Funktionalität sind gut durchdacht und systematisch umgesetzt.

7: Der Arbeitsplatz ist vorbildlich ergonomisch und unterstützt die Arbeitsleistung optimal.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie ist der Arbeitsplatz ausgestattet?

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1: Inwieweit ermöglicht das Arbeitsumfeld eine bequeme Arbeitsweise?

2: Das Arbeitsumfeld und der Arbeitsplatz ermöglicht kein bequemes Arbeiten.

3: Der Arbeitsplatz ist bequem, aber das Arbeitsumfeld ist nicht optimal.

4: Das Arbeitsumfeld wäre in Ordnung, der Arbeitsplatz selbst ist nicht bequem.

5: Arbeitsumfeld und Arbeitsplatz ist in Ordnung, aber noch nicht ganz optimal.

6: Der Arbeitsplatz ist gut ausgestattet und einigermaßen bequem.

7: Der Arbeitsplatz ist voll ausgestattet und ermöglicht es, so richtig bequem zu arbeiten.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie fördert die Gestaltung des Arbeitsplatzes das Wohlbefinden der Mitarbeitenden?

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1: Der Arbeitsplatz wirkt negativ auf das Wohlbefinden.

2: Seltene Bemühungen, das Wohlbefinden durch die Gestaltung zu fördern.

3: Erste Hinweise auf Wohlfühlaspekte sind sichtbar, aber nicht umfassend.

4: Die Gestaltung fördert oft das Wohlbefinden, aber mit Lücken.

5: Der Arbeitsplatz wird regelmäßig so gestaltet, dass er das Wohlbefinden fördert.

6: Wohlfühlaspekte sind systematisch integriert und deutlich sichtbar.

7: Die Gestaltung des Arbeitsplatzes maximiert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut unterstützt die Arbeitsplatzgestaltung Kreativität und Produktivität?

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1: Die Arbeitsplatzgestaltung behindert Kreativität und Produktivität.

2: Vereinzelt fördert die Gestaltung Kreativität oder Produktivität.

3: Erste Ansätze, Kreativität und Produktivität zu unterstützen, sind erkennbar.

4: Die Gestaltung fördert oft Kreativität und Produktivität, aber nicht durchgehend.

5: Der Arbeitsplatz unterstützt großteils Kreativität und Produktivität.

6: Die Gestaltung ist gut durchdacht und fördert Kreativität und Produktivität.

7: Der Arbeitsplatz ist vorbildlich gestaltet und maximiert Kreativität und Produktivität.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie stark wird Mitarbeitenden zeitliche Flexibilität ermöglicht?

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1: Es gibt keine zeitliche Flexibilität; feste Arbeitszeiten dominieren.

2: Zeitliche Flexibilität wird selten angeboten und nur in Ausnahmefällen.

3: Erste Ansätze zeitlicher Flexibilität sind sichtbar, aber inkonsistent.

4: Mitarbeitende haben oft zeitliche Flexibilität, aber nicht umfassend.

5: Zeitliche Flexibilität wird regelmäßig und strukturiert ermöglicht.

6: Mitarbeitende können ihre Arbeitszeiten flexibel und bedarfsorientiert gestalten.

7: Zeitliche Flexibilität ist vorbildlich und fördert die Work-Life-Balance optimal.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie stark wird räumliche Flexibilität (z. B. Homeoffice) ermöglicht?

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1: Mitarbeitende haben keine Möglichkeit, ihren Arbeitsort flexibel zu gestalten.

2: Räumliche Flexibilität wird selten und nur eingeschränkt ermöglicht.

3: Erste Ansätze räumlicher Flexibilität sind sichtbar, aber nicht systematisch.

4: Mitarbeitende haben oft die Möglichkeit, den Arbeitsort flexibel zu wählen.

5: Räumliche Flexibilität wird regelmäßig und gut organisiert ermöglicht.

6: Mitarbeitende können ihren Arbeitsort flexibel und bedarfsorientiert gestalten.

7: Räumliche Flexibilität ist vorbildlich integriert und fördert die Produktivität.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut werden die individuellen Bedürfnisse bei der Arbeitsplatzgestaltung berücksichtigt?

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1: Individuelle Bedürfnisse werden ignoriert oder nicht berücksichtigt.

2: Bedürfnisse werden selten und ohne klare Struktur einbezogen.

3: Erste Ansätze, Bedürfnisse zu berücksichtigen, sind erkennbar.

4: Individuelle Bedürfnisse werden oft berücksichtigt, aber nicht immer konsequent.

5: Bedürfnisse der Mitarbeitenden werden regelmäßig einbezogen.

6: Individuelle Bedürfnisse fließen systematisch in die Arbeitsplatzgestaltung ein.

7: Bedürfnisse werden vorbildlich berücksichtigt und stärken Zufriedenheit und Leistung.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut sind Mentoring- und Buddysysteme im Unternehmen strukturiert?

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1: Es gibt keine Mentoring- oder Buddysysteme.

2: Mentoring- oder Buddysysteme existieren selten und ohne klare Struktur.

3: Erste Ansätze struktureller Systeme sind sichtbar, aber nicht konsequent umgesetzt.

4: Mentoring- und Buddysysteme werden oft angewendet, aber gelegentlich unklar organisiert.

5: Systeme sind regelmäßig strukturiert und gut organisiert.

6: Mentoring- und Buddysysteme sind umfassend und systematisch gestaltet.

7: Systeme sind vorbildlich, effektiv und integraler Bestandteil der Unternehmenskultur.

QLEAD Profil für Führungskräfte

Wie gut fördern Mentoren oder Buddys den Wissenstransfer?

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1: Es findet kein Wissenstransfer durch Mentoren oder Buddys statt.

2: Wissenstransfer ist selten und unstrukturiert.

3: Erste Ansätze für den Wissenstransfer durch Mentoren oder Buddys sind sichtbar.

4: Wissenstransfer erfolgt oft, aber nicht immer systematisch.

5: Wissenstransfer ist regelmäßig und gut strukturiert.

6: Wissenstransfer durch Mentoren und Buddys ist systematisch und effektiv.

7: Wissenstransfer ist vorbildlich und fördert die individuelle sowie organisatorische Weiterentwicklung.

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Wie gut stärken Mentoring- und Buddysysteme das Zugehörigkeitsgefühl?

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1: Es gibt keinerlei Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl.

2: Systeme haben selten und wenig Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl.

3: Erste Hinweise auf eine Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls sind sichtbar.

4: Systeme stärken oft das Zugehörigkeitsgefühl, aber nicht durchgehend.

5: Zugehörigkeitsgefühl wird laufend durch Mentoring- und Buddysysteme gefördert.

6: Systeme stärken das Zugehörigkeitsgefühl systematisch und nachhaltig.

7: Zugehörigkeitsgefühl wird durch vorbildliche Mentoring- und Buddysysteme maximal gefördert.

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